Vågar (och kan) du vara flummig i ditt ledarskap?

/0 Kommentarer/i /av

I somras läste jag, 14 år efter alla andra, Bodil Jönssons bok “Tio tankar om tid”. En bra bok, men inte så att jag kände att den hamnade där uppe på piedestalen. Kanske borde jag läsa om den och se vad jag i så fall missade. För förra veckan återkom både Cissi Elwin Frankel, chefredaktör på tidskriften Chef, och Hammarbys herrfotbollstränare, Nanne Bergstrand, till Bodils bok. Cissi i sin ledarkrönika och Nanne i en djupintervju i magasinet Offside.

Nanne Bergstrand är ny chef (tränare) för Hammarby till den här säsongen. I intervjun pratar han om ledarskap och om Bodil Jönssons begrepp “ställtid”. Han säger bland annat:
– …jag måste lära känna spelarna lite bättre först. Jag tar första halvåret till det. Och säkert kommer jag att använda nya arbetssättet också. Ju längre jag håller på med det här yrket, desto mer går jag på magkänsla. Intuition. Det kan låta konstigt och nästan oansvarigt, tycker en del. Åtminstone de som är vänster hjärnhalva. Men för mig handlar det om att svaren finns inom oss. Man måste bara lita på att de dyker upp.

– Bodil Jönsson, vet du vem det är? Hon införde begreppet ställtid. Man låter det undermedvetna jobba och så kommer svaren. det gäller att ha tillit. Säger man så är man “flummig”, men jag har inga problem med att någon tycker jag är flummig. Det kanske är mitt uppdrag att sprida, ställtidsbegreppet.  

Jag tycker Nanne är något på spåren här som jag också ofta refererar till när jag pratar ledarskap. Att du måste våga lita på dina erfarenheter, som kokats ned till den där magkänslan. Jag är lätt allergisk mot personer som pratar ledarskap och som säger att man inte ska fatta beslut utifrån magkänslan. Som om allt går att läsa sig till i manualer, eller vadå? Möjligen. Men jag tror inte de personerna ska syssla med ledarskap utan kanske i så fall programmera en dator eller något som inte har med mänskliga relationer att göra.

Bjuda på fika?

/2 Kommentarer/i /av

Okej, ibland kan även jag tycka att den svenska fikakulturen har gått överstyr. Men sällan är något så uppskattat, särskilt om det är lite överraskande, som att bjuda sina medarbetare på fika. Allra bäst är om du ansträngt dig att baka själv. Anledningen till att jag nu bloggar om detta är att en ny studie visar, kanske inte så förvånande, att glada medarbetare ger högre produktivitet. Så fika kan ibland vara da shit.

Jag har två egna exempel att dela med mig som nya chefer kan ha nytta av. För många år sedan hade jag ett personalmöte strax efter luciadagen. När jag kom in i mötesrummet var alla i gruppen redan på plats och jag kunde nästan ta på stämningen, dvs att det låg något i luften. Jag kickade i gång mötet men jag hann inte säga mer än några meningar innan jag blev avbruten av en person som med bestämd röst fråga:
– Varför fick vi inga lussekatter i helgen, det var ju lucia!
Efter det så missar jag inte att ha med mig fika eller ha koll på om det är någon speciell “fikadag”. Det är en sån liten insats för att uppmärksamma i vardagen.

Mitt andra exempel är den erfarna chef som jag träffade på när jag köpte fikabröd till ett personalmöte jag var på väg till. Hen frågade mig:
– Köper du fikabröd till dina möten?
– Ja, svarade jag.
– Det har inte jag råd med. Har du budget för det?
– Nej, jag har ingen särskild budget för det. Men den dagen jag inte har råd att köpa en vetekrans för 50 kronor till mina medarbetare hoppas jag inte kommer. Det är inte där budgeten avgörs.
Efteråt tyckte jag synd om hens inställning. För att vara så låst och inrutad i sitt tänkande kan inte vara kul.

Avslutningsvis. Här har du ett riktigt gott recept som jag kan lova kommer göra succé på nästa personalmöte. Ja, om du ska slå till och överraska med ett hembakt bakverk.

 

Tre ballonger/balanced lifecard del 2!

/2 Kommentarer/i /av

Jag bloggade för några veckor sen om det jag beskrev som tre ballonger och det som min författarkollega, Gerhard Bley, på komlitt kallade för balanced lifecard.

Inte för att jag tvivlade om att vi båda var rätt ute, men ibland är det skönt att få (eld)understöd från forskningen. Eva Åström hälsoforskare vid  institutionen för service management och tjänstevetenskap vid Campus Helsingborg, som är en del av Lunds universitet, har forskat om det hälsofrämjande ledarskapet. Hon kom fram till att grunden i det hälsofrämjande ledarskapet är att cheferna själva har balans i livet, på arbetet och på fritiden.

Hela studien hittar du här.
Kortare artikel om studien hittar du här.

Välja oerfaren eller erfaren chef till posten?

/0 Kommentarer/i /av

Jag gjorde en föreläsning förra veckan inför ett 30-tal arbetssökande personer och slogs, både under och efter föreläsningen, att många brottades med hur de skulle agera för att få in en fot på ett företag/organisation. Inte helt lätt när arbetsgivare ofta väljer någon som redan har erfarenhet inom området.

Kopplat till chefskap och generationsväxlingen bland chefer tror jag företagen/organisationerna behöver tänka om lite.
Kanske ska de inte alltid tänka att de rekryterar en person till en tjänst utan till en karriär? Jag menar att de inte bara ska fokusera på här och nu vid rekryteringen utan också på var den här personen (utan erfarenhet) kan vara om fem år! Alla är vi bebisar på darriga ben i början, men en blivande chef, förhållandevis ung utan chefserfarenhet, kan ju göra en otrolig resa på ett personligt plan och för företaget/organisationen. Kanske kan den personen erbjuda utveckling tillbaka och på så sätt bidra mer än en erfaren chef? Det tåls att fundera på i alla fall och att företaget/organisationen vågar tänka lite utanför komfortzonen.

2000 nya chefer behövs till äldreomsorgen!

/0 Kommentarer/i /av

Fackförbundet Vision publicerade förra veckan en uträkning om att det inom de närmsta åren kommer att behöva rekryteras 2000 nya chefer till äldreomsorgen. En hyfsad utmaning! Uträkningen bygger på två viktiga nyckelfaktorer. Dels att många av dagens chefer inom äldreomsorgen har alldeles för många medarbetare och dels att många av dagens chefer är över 61 år och kommer att gå i pension inom några år. Annika Strandhäll, Visions ordförande, säger följande om situationen:
– Vi vet att många unga kan tänka sig att bli chefer. För att lyckas med rekryteringen måste chefsuppdraget vara rimligt. Det handlar om att chefen måste få tid att leda verksamheten och stötta sina medarbetare, få tillgång till stödfunktioner och möjlighet till egen kompetensutveckling.
Läs hela Annikas kommentar här.

Läsvärd är även den här artikeln från Dagens Samhälle om Luleå kommun som bestämt att ingen chef inom äldreomsorgen ska ha mer än 25 medarbetare.

Vabba eller Vobba och Guldnappen!

/0 Kommentarer/i /av

Två begrepp som seglat upp sista året och blivit till hett diskussionsämne är Vabba eller Vobba. Så här skriver Försäkringskassan om begreppen.

Som ny chef har jag upplevt att man vill visa framfötterna, prestera 110 och vara tillgänglig. Då kan en förkylning hos barnet/barnen komma högst olägligt. Särskilt om den är ihållande. Många är de som fortsätter arbeta hemifrån fastän man ska vårda det sjuka barnet/barnen. En inte helt lätt kombination, been there, done that, och man riskerar öka känslan av otillräcklighet. En för övrigt inte helt ovanlig känsla hos nya chefer. Jag har tidigare bloggat om vikten av att nya chefer kan kombinera en chefskarriär och ett familjeliv med allt vad det innebär. Jag tror personligen det är helt avgörande för om vi ska lyckas med generationsskiftet bland chefer. Därför är det glädjande att läsa om fackförbundet Unionens pris till föräldravänliga arbetsplatser, Guldnappen! Klickar du dig dit så kan du testa hur föräldravänlig din arbetsplats är och vad din chef bör tänka på för att ge dig som ny som chef rätt förutsättningar.

Jag har skrivit om det tidigare, men glöm inte bort under anställningsintervjun fråga hur tillgänglig du ska vara och om det förväntas att du ska arbeta när du är hemma med sjukt barn.

Trevlig helg!

Vobba

 

 

Ny som chef -utbildning och nätverksträff!

/0 Kommentarer/i /av

1) Lite glädjande nyheter, som jag iofs redan skrev om i helgen på Ledarlivs facebooksida, men ändå. En glad nyhet är en glad nyhet! I förra veckan blev avtalet klart med företaget Kommunutbildning.
Så i höst kör jag heldagsutbildning i Malmö, Stockholm, Göteborg på temat Ny som chef.
Tjoho!

2) För några dagar sedan genomfördes träff nummer 3 i mitt ledarskapsnätverk, MAST. Det blev en mycket lyckad träff där temat var “Personligt ledarskap” och Leda i förändring”. Nu diskuterade vi och utbytte tankar även om andra saker, men alltid bra att ha ett tema (som en klok deltagare påminde om inför nästa träff). Överhuvudtaget ger det en enorm påfyllning att få träffa andra ledare som villigt delar med sig av fram- och motgångar från ledarens besynnerliga värld.

 

Snack med Magnus Dalsvall, HR-akuten, om generationsväxlingen bland chefer!

/0 Kommentarer/i /av

Jag lyssnade i veckan på Magnus Dalsvall från företaget HR-akuten. En intressant föreläsning om som handlade om både ledarskap och HR. Han pratade bland annat om hur allt fler uppgifter som tidigare låg hos stödfunktioner numera hamnat i chefens knä. Något som gör chefskapet mer administrativt och det på bekostnad av att kunna utöva ett verksamhetsnära ledarskap.
Enligt mig en förödande utveckling.

Längst ned i i detta blogginlägg finns det två bilder som Magnus visade angående att chefer behöver bli bättre på att ställa krav inför ett chefsuppdrag. Han kallade det “Chefs/ledar-rider”. För precis som rockstjärnor ställer krav på färg på soffor, smak på bubbelvatten och rätt sorts godis och öl i logen så måste chefer också göra det. Bland annat gällande att du har ett rimligt antal medarbetare och system som utgår från chefens situation. Magnus gav också smakprov på vad han anser för kompetens framtidens chef/ledare behöver, bland annat att chefen måste kunna hantera olika typer av möten. Verkligen något att tänka på vid introduktionen för en ny chef! Tyvärr finns de ofta en slagsida åt att du får utbildning i alla tekniska system, men får du någon utbildning i mötesteknik? Som chef deltar du i väldigt många möte per arbetsvecka. 

Efter föreläsningen passade jag på att ta ett snack med Magnus.

Hur kan en organisation tillsammans med HR förbereda sig inför generationsväxlingen bland chefer?
Först behöver organisationen göra en kartläggning för att få en uppfattning av hur situationen är. Det kan ju vara så att de vet men inte gjort något åt det. Det håller inte bara att prata om generationsväxlingen utan man måste agera också och ha med sig att det är olika behov beroende på var i livet den nya chefen befinner sig. Det är stor skillnad på en småbarnsförälder och en 55-plussare och utifrån det ha olika tankar på vad man erbjuder den nya chefen. Så, för att kunna tillsätta chefsuppdragen behöver organisationerna tänka om, det fungerar inte att tro att gamla strukturer som lockade gårdagens chefer kommer locka morgondagens. De nya cheferna behöver också förtydliga vad de kräver i tjänsten. (se bilden nedan, min anm.)

Vilka krav/förväntningar kan en ny chef ha på samarbetet med HR?
Först och främst, HR ska vara chefens bästa vän. Idag kontrollerar vi för mycket, vi ska avlasta chefen. HR ska vara generalister för att på så sätt kunna vara ett stöd till chefen. Det känns ibland som HR fokuserar på fel saker och vill vara något annat än vad vi ska vara. Jag tycker vi alltför ofta säger “det ligger i chefens personalansvar”. 

image

image

Guldgruva med övningar!

/0 Kommentarer/i /av

Snart dags för planeringsdag, halvdag, personalmöte, kick-off, arbetsplatsträff eller någon annan samling med din personalgrupp? En sida som jag tycker är en riktig guldgruva för att få inspiration på övningar och metoder är Metodbanken. Där kan du nästan alltid hitta något som passar syftet med dagordningen för din sammankomst med personalen. Särskilt när du som som ny chef behöver lära känna gruppen och har behov av teamutveckling.

Den här veckan ska jag lyssna på Magnus Dalsvall från HR Akuten. Jag har mejlat till honom och bett att få ställa några frågor efteråt kopplat till det som berör nya och blivande chefer vs. HR. Ska bli intressant och blir ett blogginlägg om det till helgen!

Våga delegera! Varför göra allt själv?

/0 Kommentarer/i /av

Jag vet inte ur många gånger jag läst eller fått berättat för mig om hur ambitiösa nyanställda chefer gått in i väggen. Oftast har de efteråt beskrivit det med att de försökte göra allt på en och samma gång och som grädde på moset också initierat och påbörjat ett stort förändringsarbete för att verkligen inte kunna resa sig när domaren räknat till nio. Visa framfötterna är inte fel, men det gäller att göra medarbetarna till medansvariga för att nå den framgång som hägrar för dig som chef.

Att lära sig att delegera är ett framgångsrikt recept för att undvika kära huvudet i väggen och få fler medarbetare att bli medansvariga. Men hur lyckas du då med delegering?

Några framgångsfaktorer:
Delegera bara viktiga uppgifter.
Vet vad det är du faktiskt delegerar.
Ha koll på varför du delegerar.
Visa intresse och följ upp.
Ha ett tydligt avslut.

Vanliga delegeringsmissar:
Att du alltid delegerar allt till samma medarbetare.
Att du som chef lägger dig och är inne och petar i detaljer.
Att uppgiften blir ogjord eftersom du inte följer upp.

I min bok berättar jag om hur jag under mitt första chefsuppdrag försökte göra mycket själv och att det först gick upp för mig när en medarbetare inte ”dumpade” över en uppgift till mig utan istället löste den själv. En uppgift som på förhand var en chefsuppgift, men som visade sig inte alls behöva vara det. Klassiskt nybörjarmisstag från min sida. Det är för övrigt en härlig känsla att se hur medarbetare växer med ansvar du vågar (och kan) delegera ut. Och ofta gör de uppgifterna bättre än vad du skulle ha gjort.

delegera