Generationsväxlingen – titta på kompetens och inte ålder!

/0 Kommentarer/i /av

I årets första nummer av tidskriften CHEF har de flera artiklar om att generationsväxlingen för chefer dragit i gång på allvar och att många arbetsgivare (fortfarande) står oförberedda. Enligt en rapport från fackförbundet Ledarna kommer 48 chefer gå i pension varje dag de närmaste tio åren. Det kommer framförallt bli lediga chefsuppdrag på linje- och mellanchefsnivå. Två frågor som direkt poppar upp hos mig är:
Hur kan arbetsgivare locka unga medarbetare till chefsuppdragen?
Hur kan chefsuppdragen göras mer attraktiva?

Mina egna idéer går lite hand i hand med de som presenteras i artiklarna. Organisationen/företaget bör som första åtgärd göra en ålderskartläggning utifrån: vilka chefer har du idag? Vilka medarbetare har du idag? Därefter kan en analys göras om hur stor utmaningen och omfattningen är. Alternativet att sitta med armarna i kors och muttra att ”det har alltid löst sig” är inget alternativ. Inte idag när nya, unga, blivande chefer ser på chefsuppdraget med helt andra ögon än vad tidigare generationer gjorde och gör. Så våga låta yngre ta ansvar. Ta reda på vad som krävs för att de ska ta ett chefsuppdrag. Sluta curla vuxna medarbetare och tro att de inget klarar. Kompetens och engagemang slår alltid ålder. Om du i organisationen/företaget identifierat potentiella chefer så skicka inte bara i väg dem på första bästa kurs. Använd kompetensen som redan finns i organisationen/företaget. Finns inget internt program så låt dem skugga en chef, ordna ett fungerande mentorskap, skapa interna nätverk.

Just åldersfixeringen stötte jag själv på i samband med att jag sökte ett internt chefsprogram för snart tio år sedan då HR-chefen för min organisation tyckte jag var för ung och hade för lite erfarenhet. Jag har efteråt fått berättat liknande historier för mig från medarbetare som idag är fantastiskt duktiga linjechefer. Så oavsett engagemang och talang hos den enskilde medarbetaren hänger det också på att överordnad- och HR-chef vet vad, var, vem, de ska leta efter. Det är jag inte helt säker på att de vet.

ny chef

Använd de friska ögonen!

/0 Kommentarer/i /av

Igår lunchade jag med Jan Marklund från insikten.org som också arbetar med att stärka nyanställda chefer. Vi lärde känna varandra på Linkedin i höstas och har träffats några gånger live efter det. En anledning till gårdagens träff var att jag ville höra Jan berätta mer om hur han arbetar med att låta en ledningsgrupp på ett systematiskt sätt kan använda de friska ögonen hos en ny chef. För måste en ledningsgrupp tappa fart när en ny chef börjar?

– Inte alls. En klok överordnad chef kan ge den nya chefen i uppdrag att besöka sina kollegor i deras verksamhet och då ha med sig ett litet paket med coachande frågor. Så som: hur lyckades du med det? Berätta om något du lyckats med?

Vad är syftet med det?
– Dels stärker det den nya chefen och dels blir det indirekt en resurs för överordnad chef. En ny chef kommer in med friska ögon och ser på saker, händelser, beteenden annorlunda jämfört med den chef som är inne i vardagslunken. Överordnad chef bör vid återkopplingen vara nyfiken på vad den nya chefen sett hos respektive kollega och verksamhet, fråga om den nya chefens reflektioner, hur ledningsgruppen utifrån det kan använda den nya chefens kompetens. För all del, fråga gärna den nya chefen vad som var bra på dennes förra arbetsplats. Detta gör att vi kan lära av framgången och att vi systematiskt på så sätt ”tvingas” stanna upp i den operativa verksamheten och reflektera och våga vara glada och stolta över det arbete vi presterat. Vi stannar upp alldeles för sällan.

Lite blek framstår jag ju när jag står bredvid Jan som var nyss hemkommen från utlandssemester.

image

Hur hittar arbetsgivaren rätt chef med sin jobbannons?

/2 Kommentarer/i /av

Här finns mängder att göra för arbetsgivarna när de ger sig ut på jakt efter sin nya chef. Jag vill påstå att en stor del av jobbannonserna vid rekrytering av nya chefer är alldeles för slätstrukna och fyllda med klyschor. Istället för att peka ut aktuella skräckexempel så bjussar jag på den enkla och tydliga guide som Academic Work bloggat om när det kommer till upprättandet av en jobbannons. http://blogg.academicwork.se/2013/09/sa-skriver-du-en-jobbannons/

Innan jobbannonsen överhuvudtaget publiceras i valda mediekanaler så måste arbetsgivaren veta vem de söker till chefsuppdraget. Oftast vet man vilken kompetens man söker. Problemet brukar oftast uppstå när det kommer till personlighetsprofilerna. Vi väljer då ofta de personer som är som vi själva. D.v.s. ”vi förstår varandra så bra” och är på ”samma våglängd”. Vem vill inte ha en sån kollega?

Vad är vår framgång idag? När är vår ledningsgrupp som bäst? När har vi som roligast? Där är tre frågor som ledningsgruppen kan ägna sig åt innan överordnad chef skickar ut en standardiserad jobbannons.
Det finns många ledarteorier på hur en ledningsgrupp ska utformas för att den och organisationen ska fungera, vara effektiv, och kompetent. En är Adizes ledarteori. Han delar in ledarskapet i fyra olika roller: integrerare, administratör, producerare, entreprenör. Vem saknar ni i ledningsgruppen om ni tittar på beskrivningarna nedan?
Integreraren är den som håller samman grupper och ordnar med olika samarbetsformer och att harmonisera individuella mål till gruppmål. Nyckelord är gruppanda.
Administratören är den som planerar, samordnar och kontrollerar det som utförs. Nyckelbegrepp är noggrannhet och kompetens.
Produceraren är den som förväntas producera varor och tjänster. Nyckelbegrepp är effektivitet.
Entreprenören är den som skall fatta beslut om mål och metoder i organisationen, skapa egna planer. Nyckelbegrepp är nytänkande.

Det kan också vara en klok investering att ”testa” nuvarande ledningsgrupp innan jobbannons publiceras för att bli helt säker på vem och vad ledningsgruppen saknar. Jag kan där varmt rekommendera Karin Berggren på MMD som utför PSI, Personlig Stilindikator. För dig som är på jakt efter ett chefsuppdrag kommer senare ett separat blogginlägg om vilka frågor du måste ställa under intervjun så ditt stöd i chefsrollen, och förväntningarna på dig, exemplifieras.

psi 1
 

psi 2

Träna inför ditt första chefsuppdrag!

/0 Kommentarer/i /av

När jag tog steget att börja söka chefsuppdrag så gick det i början rätt trögt. Det var inte så mycket jag kunde påverka gällande min ålder (26), men den feedback som jag fick, efter blivit ratad vid intervjuerna, som handlade om att jag borde skaffa mig mer erfarenhet kände jag att jag skulle kunna påverka. Tillsammans med min dåvarande mentor så satte vi oss ned och kikade mer i detalj på vilka kompetenser jag hade och vilka jag saknade. När vi hade identifierat dom så återkopplade jag det till min chef. Hon lät mig då i utbildningssyfte vara med i olika rekryteringsgrupper när vår organisation skulle rekrytera nya medarbetare. Jag fick även vara med vid en chefsrekrytering. Att få möjligheten att vara med i rekryteringsgrupperna var både spännande och utvecklande. Det var en enorm självförtroendekick att få vara med och påverka och bestämma och att få en förståelse för hur det är att sitta ”på den andra sidan”! Tack vare att jag hade varit med i rekryteringsgrupperna så hade jag fått en bättre förståelse och förberedelse för ett chefsuppdrag. Jag fick även klart för mig vad som kännetecknar en bra ansökan med ett personligt brev och cv.

Mina råd:

– Skaffa en mentor som kan ge dig råd, vara ett stöd och agera bollplank.
– Be din chef om uppdrag som kan vidga din kompetens. Inget uppdrag kommer ramla ned i knäet på dig.

Så sätt igång att träna! träning

Hur lyckas Ikea med framtidens chefsförsörjning?

/0 Kommentarer/i /av

I tidskriften Chef (nr 12, 2013) finns det en intervju med Ikeas nya koncernchef, Peter Agnefjäll. Han intervjuas utifrån att Ikea varit ett av de tio storföretag som ingått i projektet Battle of the numbers. Peter Agnefjäll får under intervjun frågan:
Det pågår en generationsväxling i samhället. Studier visar att äldre chefer går i pension i en rasande fart, medan ungdomar inte vill ställa upp för villkoren för chefskapet. Stämmer det med din bild?
– Jag kan bara tala för Ikea. I våra egna led upplever jag det inte som ett problem, men det är klart att andra frågor är viktiga för nästa generations chefer. Det viktigaste idag är inte en tjänstebil, utan att lösa livspusslet. Vi försöker tillmötesgå det så gott vi kan.

Tråkigt nog ställer inte journalisten följdfrågan på vilket sätt eller hur Ikea gör för att tillmötesgå det. Det hade varit intressant att få ta del av Peters tankar där. Kanske hade vi då fått ett delsvar på hur Ikea lyckas rankas i topp, år efter år, när svenska studenter får frågan om var de vill arbeta efter examen.

Ledarskapstips från Freddie Larsson

/1 Kommentar/i /av

Då och då på bloggen kommer jag att göra kortare intervjuer med personer som har mycket att dela med sig av ledarskap. Först ut är Freddie Larsson, författare till boken Kan jag så kan du. Freddie är flitigt anlitad föreläsare och mentor. Du kan läsa mer om Freddie på www.freddielarsson.se. Frågan som Freddie fick var följande:
Vilka tre tips skulle du ge till en ny chef utan tidigare chefserfarenhet för att hen ska lyckas med sitt uppdrag?

Tips ett är att du ska behandla dina medarbetare som du själv vill bli behandlad, det är lika enkelt som sant. Att respektera andra för vilka de är. Vi är alla olika och därför har vi alla rätten att bli särbehandlade.
Det andra tipset är att du ska vara dig själv. Som ny chef försökte jag förställa mig som mer tålmodig eller kompetent än jag var i vissa situationer och det slog tillbaka direkt. Man förlorar förtroendet och därmed också ledarskapet ganska snart när fasaden krackelerar. Och det gör den ganska snart.
Det tredje och sista tipset är att du hittar en miljö där dina egenskaper och personlighet efterfrågas. En militär passar sannolikt inte som ansvarig för en frisörsalong. Jag har sett många chefer på fel plats. Jaga således inte vilket chefsroll som helst.

Tre enkla, men kloka tips som är viktiga att tänka på, och precis som Pia Sundhage, i mitt förra blogginlägg, så trycker Freddie på att du som chef ska vara dig själv. Det kan aldrig sägas för många gånger.
Jag har för övrigt köpt Freddies bok och återkommer med en recension på den om några veckor.

Freddie

Vem ska du vara?

/0 Kommentarer/i /av

Just nu på nattduksbordet ligger Pia Sundhages ledarskapsbok ”Spela på bästa fot – att leda med glädje”. Boken är skriven i dagboksform och med reflektioner till varje kapitel från beteendevetaren och organisationskonsulten Elisabeth Solin. Ett stycke som direkt fastnar är när Pia funderar över vad som är det viktigaste i ledarskapet för henne som ny chef över det amerikanska damlandslaget i fotboll. Det ska nämnas att hon anställs i november 2007 med förväntningen och målsättningen från arbetsgivaren att hon ska leda laget till ett OS-guld i Peking nio månader senare.

Oavsett om du är sugen på, eller redan fått, ett chefsuppdrag så är jag övertygad om att du likt de flesta andra människor tvivlar på om du duger och hur du ska agera för att få acceptans och förtroende i andras ögon. Så även Pia. Hon skriver: ”Det allra viktigaste i ledarskapet är ändå att vara genuin. Visst kan man lära av andra tränare, ledare. Men att klistra på en framtoning som inte bottnar i den egna personligheten är förödande, tror jag. Människor känner när man inte är äkta”.

Forskning visar att ärlighet är den viktigaste egenskapen hos beundrade ledare. I mina är ögon är ärlighet och Pias tankar om att våga vara genuin synonymer. Så våga vara dig själv, både vid anställningsintervjun och när du börjar ditt chefsuppdrag, och låtsas inte vara någon du inte kan eller är.

708931

När Zlatan får ny chef, del 1.

/0 Kommentarer/i /av

När jag föreläser om att vara ny som chef ritar jag upp en spetsvinklig triangel för att visa vad man behöver för att kunna lyckas som chef. Alla mina erfarenheter och allt det jag läst har kokats ned till den där triangeln där det första hörnet står för relation och det andra för förtroende och spetsen uppåt för ledarskap. Utan relation inget förtroende och då inget ledarskap. Plain simple och inte direkt kärnfysik, men ändå så svårt.

Att få intervjua Zlatan är ju bara att glömma, men jag har lagt lite tid på att försöka hitta gemensamma nämnare hos dom tränare som fått Zlatans förtroende och vad dom gjort. I höstas fick Zlatan en ny chef då PSG anställde Laurent Blanc som tränare. Blanc som var ifrågasatt som förbundskapten under EM 2012 för att han inte klarat av att hantera stora egon. Hur agerade Blanc nu för att få förtroende hos ett av världens största egon? Och kan vi översätta det till ett mer vanligt arbetsliv? Några nycklar får vi i Johanna Frändéns intervju med Blanc i Aftonbladet (17/12-2013)

– Det handlar också om hur man hanterar honom. Jag sa direkt till honom vad jag tyckte, jag sa som det var utan att dölja något eller hyckla. Jag ringde honom innan vi träffades, eftersom han var på semester och skulle ansluta senare, och förklarade för honom hur jag såg på saker och ting, vad som var möjligt och inte, vad jag ville ha av honom. Vi diskuterade med varandra och utbytte åsikter. Man kan alltid säga ”jag är tränare, och spelarna gör som jag vill, passar det inte kan de lämna”, men det går aldrig att jobba så med riktigt stora spelare. Man måste veta vad de tycker om saker och ting, om de håller med eller inte, vad det finns för alternativ, kanske har de egna idéer att framföra.

Något av det viktigaste för en ny chef är hur du börjar och tar dig an ditt nya uppdrag. Jag vill påstå att Blanc gjorde allt rätt här för att hantera Zlatans ego.  Han förekom det möte där du som ny chef ska presenteras för arbetsgruppen och hålla ditt ”presidenttal” (dina värderingar, din syn på ledarskap). Blanc förekom också det enskilda ”lära-känna-samtalet” (drivkrafter och samarbete) som följer efter presidenttalet. Han gjorde allt i ett när han ringde Zlatan.

I nästa del av Zlatan får ny chef tittar jag närmare på hans relation med José Mourinho.