Inlägg

Pratade på nätverksträff för hälsovetare!

/0 Kommentarer/i /av

Avslutade tisdagskvällen med att prata lite om ledarskap och vägen till ett chefskap på en nätverksträff för hälsovetare. Jag pratade om generationsväxlingen bland chefer och hur omfattande den är och att vi kommer behöva leta på nya ställen efter personer som vill arbeta som chefer. Under kvällen fick jag flera flashbacks från när jag skulle lämna universitetet och ta steget ut i arbetslivet. Ett inte helt enkelt steg. Fördelen för mig var att min utbildning var ”känd”. Jag förstod under kvällen att utbildningen som hälsovetare är lite anonym. Att arbetsgivarna inte riktigt vet vad den innebär. Det var därför glädjande för nätverksmedlemmarna att få lyssna på HR-chefen för SDF Västra Hisingen, Tina Liljedahl-Scheel, och hennes pågående rekrytering av en hälsoutvecklare. Viktigt nytänk, om någon skulle fråga mig.

I annonsen stod det bland annat:
Som hälsoutvecklare stärker du upp HR-avdelningens kompetens med ett hälsofrämjande synsätt. Du ska stödja, inspirera och utbilda chefer till att arbeta hälsofrämjande och kunna lyfta fram konkreta exempel på hälsofrämjande aktiviteter. I uppdraget ingår även att vara ute i arbetsgrupperna för att motivera, inspirera och informera inom området. Du ska vara lyhörd för verksamhetens behov och kunna ge ett kvalificerat stöd på organisations- och gruppnivå. En annan uppgift är att utveckla friskvårdsprogram och implementera det i organisationen.

Förutom att en hälsovetare skulle kunna göra stor nytta på en HR-avdelning så tror jag att vägen till ett chefskap inte behöver vara så lång. För de är drillade i att fokusera på hälsa och kunna identifiera friskhetsfaktorer och läser mycket om det hälsofrämjande ledarskapet.

Välja oerfaren eller erfaren chef till posten?

/0 Kommentarer/i /av

Jag gjorde en föreläsning förra veckan inför ett 30-tal arbetssökande personer och slogs, både under och efter föreläsningen, att många brottades med hur de skulle agera för att få in en fot på ett företag/organisation. Inte helt lätt när arbetsgivare ofta väljer någon som redan har erfarenhet inom området.

Kopplat till chefskap och generationsväxlingen bland chefer tror jag företagen/organisationerna behöver tänka om lite.
Kanske ska de inte alltid tänka att de rekryterar en person till en tjänst utan till en karriär? Jag menar att de inte bara ska fokusera på här och nu vid rekryteringen utan också på var den här personen (utan erfarenhet) kan vara om fem år! Alla är vi bebisar på darriga ben i början, men en blivande chef, förhållandevis ung utan chefserfarenhet, kan ju göra en otrolig resa på ett personligt plan och för företaget/organisationen. Kanske kan den personen erbjuda utveckling tillbaka och på så sätt bidra mer än en erfaren chef? Det tåls att fundera på i alla fall och att företaget/organisationen vågar tänka lite utanför komfortzonen.

Hur hittar arbetsgivaren rätt chef med sin jobbannons?

/2 Kommentarer/i /av

Här finns mängder att göra för arbetsgivarna när de ger sig ut på jakt efter sin nya chef. Jag vill påstå att en stor del av jobbannonserna vid rekrytering av nya chefer är alldeles för slätstrukna och fyllda med klyschor. Istället för att peka ut aktuella skräckexempel så bjussar jag på den enkla och tydliga guide som Academic Work bloggat om när det kommer till upprättandet av en jobbannons. http://blogg.academicwork.se/2013/09/sa-skriver-du-en-jobbannons/

Innan jobbannonsen överhuvudtaget publiceras i valda mediekanaler så måste arbetsgivaren veta vem de söker till chefsuppdraget. Oftast vet man vilken kompetens man söker. Problemet brukar oftast uppstå när det kommer till personlighetsprofilerna. Vi väljer då ofta de personer som är som vi själva. D.v.s. ”vi förstår varandra så bra” och är på ”samma våglängd”. Vem vill inte ha en sån kollega?

Vad är vår framgång idag? När är vår ledningsgrupp som bäst? När har vi som roligast? Där är tre frågor som ledningsgruppen kan ägna sig åt innan överordnad chef skickar ut en standardiserad jobbannons.
Det finns många ledarteorier på hur en ledningsgrupp ska utformas för att den och organisationen ska fungera, vara effektiv, och kompetent. En är Adizes ledarteori. Han delar in ledarskapet i fyra olika roller: integrerare, administratör, producerare, entreprenör. Vem saknar ni i ledningsgruppen om ni tittar på beskrivningarna nedan?
Integreraren är den som håller samman grupper och ordnar med olika samarbetsformer och att harmonisera individuella mål till gruppmål. Nyckelord är gruppanda.
Administratören är den som planerar, samordnar och kontrollerar det som utförs. Nyckelbegrepp är noggrannhet och kompetens.
Produceraren är den som förväntas producera varor och tjänster. Nyckelbegrepp är effektivitet.
Entreprenören är den som skall fatta beslut om mål och metoder i organisationen, skapa egna planer. Nyckelbegrepp är nytänkande.

Det kan också vara en klok investering att ”testa” nuvarande ledningsgrupp innan jobbannons publiceras för att bli helt säker på vem och vad ledningsgruppen saknar. Jag kan där varmt rekommendera Karin Berggren på MMD som utför PSI, Personlig Stilindikator. För dig som är på jakt efter ett chefsuppdrag kommer senare ett separat blogginlägg om vilka frågor du måste ställa under intervjun så ditt stöd i chefsrollen, och förväntningarna på dig, exemplifieras.

psi 1
 

psi 2