Inlägg

I vilken ände börjar du som ny chef?

/2 Kommentarer/i /av

Tidigt i bloggens historia så skrev jag om presidenttal och lära-känna-samtal. Sista tiden har jag tänkt en del på i vilken ordning du ska använda de två verktygen när du är ny som chef.
Jag har alltid pratat om att börja med ett presidenttal och följa upp det med ett lära-känna-samtal och sedan följa upp detta med det årliga medarbetarsamtalet. Men jag börjar omvärdera det lite. Det slog mig när jag läste en intervju med hockeytränaren Per Bäckman (Färjestad, Frölunda, Modo). Han sa följande om hur han började sin nya chefsuppdrag:
– Det första jag gör är att ha ett individuellt samtal med alla spelare för att lära känna dom lite grann. Det kan ju ta ganska lång tid, och i det läget berättar jag inget om mig själv eller hur jag tänker arbeta med laget. När jag har pratat med alla är det dags att presentera dom idéer jag tänker arbeta efter. Då talar jag om vilka värderingar och normer som kommer att gälla i gruppen, och spelarna får också ett kompendium med dom sociala regler som ska följas.

Kanske ska du som ny chef i större utsträckning utgå från vilken arbetsgrupp du har till ditt förfogande och då börja med lära-känna-samtalet och sedan samla gruppen för ditt presidenttal där du pekar ut riktningen och de värderingar ni ska arbeta efter för att nå uppsatta mål? Jag har inget facit, men Bäckmans ord fick mig att tänka till.

Tveka inte att höra av dig om du vill ha stöd med att planera och genomföra presidenttal och lära-känna-samtal!

recension av : IOL, Individ Orienterat ledarskap, Anders Hedin!

/0 Kommentarer/i /av

iol-individ-orienterat-ledarskap-motiverade-och-framgangsrika-team_150

 

 

 

 

 

 

 

Anders Hedins bok Rookien läste jag för flera år sedan och jag har även med den i litteraturlistan till min bok. Jag har nu läst hans senaste bok, IOL Individ orienterat ledarskap – Motiverade och framgångsrika team. Boken bygger på Ingrid Enander och Maria Lundbergs forskning om IOL som publicerades 2005 vid Uppsala universitet. De ställde sig tre frågor:

– Kan vi se ett handlingsmönster som är kopplat till ett framgångsrikt ledarskap?
– Går det att definiera ett sådant ledarskap?
– Går det att kvantifiera, mäta, ett sådant ledarskap?
Svaret blev ett rungande ja!

Bokens åtta kapitel utgörs av de åtta faktorer som tillsammans utgör IOL. Dessa åtta faktorer är Respekt, Uppskattning, Förtroende, Teamarbete, Mål, Utmaningar, Påverkan, Öppenhet. Eller som Anders Hedin på sin hemsida beskriver boken: “En konkret guide till framgångsrikt ledarskap och hur du använder IOL Tool för att skapa motivation och resultat”.

 

plus

 
På boken pluskonto. 
Den risk som finns med att utgå från forskning i en ledarskapsbok är att prosan (om vi nu ska använda det uttrycket) kan bli knastertorr. Det lyckas Hedin komma komma runt på ett elegant sätt och jag kommer på mig själv med att bli förvånad över bokens tilltal och luftighet i språket.
Varje kapitel exemplifieras vilket gör det lättare att ta till sig de åtta faktorerna. Jag pratar en del om vikten av att hålla ett presidenttal i rollen som ny chef. Ett tal där du pratar om dina värderingar. Men hur vet du vilka som är dina värderingar? Och hur kan du utifrån dessa vara en god förebild? I kapitlet Respekt grottar Hedin ned sig i de frågorna och ger mig flera aha-upplevelser.

Det som jag tar med mig mest är dock när olika faktorer knyter ihop ledarskap och ledningsgrupp/personalgrupp. Från kapitlet Uppskattning där Hedin beskriver hur vi kan ge äkta uppskattning utifrån att det sker för sällan, samt att ändra hur vi väljer att börja våra lednings- och personalmöten. Hedin skriver om effektiva sätt att få ett positivt arbetsklimat på ett systematiskt sätt. Exempelvis genom att inleda varje möte med att varje mötesmedlem får skriva ned och läsa upp 1-3 saker som vi gjort bra sedan förra mötet och inte att tonen som slås an är av gnällkaraktär när varje medlem kort ska berättat hur de haft det sedan förra mötet. Lätt att vi får fel fokus om mötet inleds ostrukturerat.

I kapitlet Förtroende spinner Hedin vidare på svårigheten för mellanchef att ha förtroende och vara lojal mot sin ledningsgrupp och personalgrupp. Hur kan du stå upp för ett fattat beslut? Ett beslut du kanske inte gillar till 100% och som medarbetarna definitivt inte kommer att göra vågen för. Vad och hur agera? Hur kan du se till att du inte hamnar i kläm? Exemplet som Hedin använder sig av här är tydligt både vad det gäller förtroende och lojalitet. Hur framför du informationen? Hur återkopplar du den? Och hur ärlig kan och bör du vara? Till detta kan vi lägga Hedins egen undersökning om vad som höjer kvalite´n på feedback, nämligen att vara äkta kommer på andraplats.
Just lojaliteten i en ledningsgrupp och hur en (nykomponerad) ledningsgrupp kan skapa förtroende hos varandra skriver Hedin bra om i kapitlet Teamarbete. Hur kan vi använda en ledningsgrupp på bästa sätt om vi inte är överens om spelregler så som gränser, beteenden, värderingar och normer? Upprätta samarbetskontrakt är Hedin förslag. Gör teambuildande aktiviteter och ta reda på vilka kompetenser som finns hos respektive person i lednings- och personalgruppen. Hedin tipsar om MPA (Master Personality Analysis). Själv har jag erfarenhet av verktyget PSI (Personlig stilindikator) och anser det finns goda förtjänster med att “testa” lednings- och personalgruppen.

 

 

 

minus

 

 

 

 

På bokens minuskonto.

Några få anmärkningar. Det störde mig att baksidan på boken inte gav läsaren en direkt ingång till IOL utan att det där fanns två höga chefers positiva omdömen om IOL. Jag tror även boken hade vunnit på att disponerat innehållet i bokens inledning lite annorlunda och att det där hade vävts in det som kommer under appendix på sidorna 152-154. Detta för att direkt för läsaren än mer förtydliga vad IOL är. Några särskrivningar dyker också upp i boken, men inte värre än att de går att leva med och inte stör läsupplevelsen.

 

 

När Zlatan får ny chef, del 1.

/0 Kommentarer/i /av

När jag föreläser om att vara ny som chef ritar jag upp en spetsvinklig triangel för att visa vad man behöver för att kunna lyckas som chef. Alla mina erfarenheter och allt det jag läst har kokats ned till den där triangeln där det första hörnet står för relation och det andra för förtroende och spetsen uppåt för ledarskap. Utan relation inget förtroende och då inget ledarskap. Plain simple och inte direkt kärnfysik, men ändå så svårt.

Att få intervjua Zlatan är ju bara att glömma, men jag har lagt lite tid på att försöka hitta gemensamma nämnare hos dom tränare som fått Zlatans förtroende och vad dom gjort. I höstas fick Zlatan en ny chef då PSG anställde Laurent Blanc som tränare. Blanc som var ifrågasatt som förbundskapten under EM 2012 för att han inte klarat av att hantera stora egon. Hur agerade Blanc nu för att få förtroende hos ett av världens största egon? Och kan vi översätta det till ett mer vanligt arbetsliv? Några nycklar får vi i Johanna Frändéns intervju med Blanc i Aftonbladet (17/12-2013)

– Det handlar också om hur man hanterar honom. Jag sa direkt till honom vad jag tyckte, jag sa som det var utan att dölja något eller hyckla. Jag ringde honom innan vi träffades, eftersom han var på semester och skulle ansluta senare, och förklarade för honom hur jag såg på saker och ting, vad som var möjligt och inte, vad jag ville ha av honom. Vi diskuterade med varandra och utbytte åsikter. Man kan alltid säga ”jag är tränare, och spelarna gör som jag vill, passar det inte kan de lämna”, men det går aldrig att jobba så med riktigt stora spelare. Man måste veta vad de tycker om saker och ting, om de håller med eller inte, vad det finns för alternativ, kanske har de egna idéer att framföra.

Något av det viktigaste för en ny chef är hur du börjar och tar dig an ditt nya uppdrag. Jag vill påstå att Blanc gjorde allt rätt här för att hantera Zlatans ego.  Han förekom det möte där du som ny chef ska presenteras för arbetsgruppen och hålla ditt ”presidenttal” (dina värderingar, din syn på ledarskap). Blanc förekom också det enskilda ”lära-känna-samtalet” (drivkrafter och samarbete) som följer efter presidenttalet. Han gjorde allt i ett när han ringde Zlatan.

I nästa del av Zlatan får ny chef tittar jag närmare på hans relation med José Mourinho.